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      1. 董事長你錯了!董事長:我請你來不是讓你證明我錯了!

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        建立企業的利益共同體、業績激勵、約束經管者短視行為

        華為高材生萬言書 沒有實踐就請閉上嘴  

        《任正非正傳》一書里記錄了這樣一個故事:

        華為一個新員工,北大畢業,剛到華為時,就公司的經營戰略問題,洋洋灑灑寫了一封“萬言書”給任正非,原本以為自己獨到的見地能夠打動領導,但結果任正非批復:“此人如果有精神病,建議送醫院治療,如果沒病,建議辭退。”

        職場不是肥皂劇,別把自己當主角,想靠一封萬言書就引起老板的重視、得到領導給予的額外機會,我們大多數人是沒有這個運氣的。

        沒有腳踏實地實踐的人,如果給了他發言的機會,往往會坑了一個管理者。新人沒做過管理,不懂企業管理的那些套路,他只會從自己的角度去看待問題。在這種情況下,重視這種“萬言書”就等于把管理者帶到坑里。

        不想當將軍的士兵不是好士兵,但一個士兵如果不去處理好眼前任務和敵人,而是只顧著給將軍提意見,吐槽軍隊如何弊端、垃圾、應該怎么改,這個仗還能打嗎?

        每個人的位置會決定這個人的視野,從新員工的角度永遠無法全盤看待企業的問題。對公司所處的市場環境、商業模式、管理策略一無所知,但就是覺得自己能力出眾、鶴立雞群、分分鐘KO公司老板、解決企業問題,無論能力強不強、培養價值大不大,這種沒有自知之明的人開除了也不冤。

        劉強東:我請你來不是讓你證明我錯了!

        我請你來不是證明我的決策是錯誤的,我請你來是把我的決策落實到位、執行到位!如果有困難,你要想辦法如何完成。

        會議室的氣氛緊張的快要凝固了!

        星期一早上8點30分,董事長決定股市一開盤就拋掉手里所有和房地產以及相關產業的股票。但是,遭到不動產研究部總監的堅決反對。這位總監很直接,“董事長我覺得你錯了,理由是一、二、三……”

        總監的話,讓董事長有些猶豫,畢竟總監說得有一定道理,讓聽得見炮聲的人做決策是他一貫堅持的原則。難道是自己判斷失誤?如果堅持自己的意見,其他員工會不會覺得董事長太霸道呢?

        在董事長糾結的時候,股市開盤的時間已經到了,大家趕緊各就各位開始操盤,而董事長拋售的決定沒有形成最后決議得到執行。

        一開盤房地產類股票就開始跳水,一瀉而下,到收盤的時候,有的甚至跌幅高達20%。董事長氣的直拍大腿,總監如果能夠堅決執行他的決定,公司也不會一天損失幾千萬。

        我請你來不是讓你證明我錯了!

        同樣的事情也發生在京東的會議室,但是結果不同!

        這個會是京東的戰略會議決定著京東未來發展方向。會上,劉強東信心滿滿宣布京東自己投入巨資建立物流派送體系,這也意味著京東在很長一段時間內要負債經營,一直不盈利。

        一名高管馬上站起來反對,他理由也很充分,尤其是京東作為互聯網公司不能做物流這樣的重資產的觀點,得到參會不少人的點頭贊同,甚至有些人開會覺得劉強東這是在“玩火”。

        他講完以后,會場上出現躁動!

        劉強東卻平靜的說,京東自建物流配送體系這是我的決定,我今天不是和大家商量,是通知大家,請大家依照執行。

        隨后,他看著那名高管說:這位先生,我請你來不是證明我的決策是錯誤的,我請你來是把我的決策落實到位、執行到位!如果有困難,你要想辦法如何完成。

        一星期后京東再開會的時候,大家發現這名高管的位置已經換成了其他人。

        如今京東成為唯一一個可以與馬云的阿里巴巴抗衡的企業,憑借著就是每天晚上11點前下單第二天上午就能貨品送到你手中的物流配送體系!

        如果劉強東相信了高管的證明他錯誤的證明,也許京東已經不存在了!

        每一個人說出一個觀點的時候,一定會有一定道理,他的論據有的是能站得住腳。你千萬不要沒有主心骨,做大事最忌諱人云亦云,像墻頭草,隨風倒。

        愛說是人的天性 踏實做事才是本事

        人天生有一種負面行為,就是抱怨,對于身邊不滿意的事情,就要“懟”個痛快。

        于是公司里永遠不乏一種人,仿佛全世界就他一個人發現了同事不行、領導傻逼、待遇太差、公司藥丸,總是絮絮叨叨,見到人就說公司存在的種種問題。

        對于這種人,智商在線的可能就跟要好的同事抱怨一下;智商不在線的,就跟這位北大高材生一樣,一封萬言書跑到老板面前抱怨。

        然而,把問題說出來沒什么了不起,人人都有這個本事,重要的是能夠在改變不了這些問題的情況下,還能踏踏實實做好自己的事情。

        有個游戲公司的財務朋友,幾年前常常吐槽公司創業初期各項待遇跟不上,加班又很多,員工意見很大,但在公司內部她一句抱怨的話都沒說,仍然一邊做好自己的本職工作,一邊安撫身邊的同事。

        我特別欣賞這樣的財務,站在公司的角度,她不能像其他員工一樣抱怨不公,影響員工情緒,仍然做好本職工作;但站在員工的角度,她對自己的現狀也不滿意,所以對外也需要宣泄。如今不到四年的時間里,公司由于幾款比較成功的手游,已經在準備IPO了,她自己也帶起了3位下屬。

        每個公司都會存在這樣那樣的問題,完全合法合規的公司幾乎是不存在的,如果不能改變這些問題,踏實做好你自己的事情,比什么都重要。

        與其花時間寫萬言書怒斥公司存在的問題,倒不如扎扎實實做好自己的崗位工作。

        培養你,辭退你 從來都不是看能力

        能不能做,是能力問題;肯不肯做,是態度問題。很多人自恃能力出眾,不肯做能做的事情,天天想著自己還不能做的事,這就是價值觀的問題。

        這位北大高材生,荒廢該做的事情,去想自己做不到的事情,忽視基礎崗位的價值,太過急功近利,這樣的人被辭退,其實也都是情理之中。人永遠都渴求晉升,就算任正非換了副“求賢若渴”的面孔,重用了這位高材生,他也會拋下手頭的事情,去想一些自己管不了的事情。

        一個人的能力可以培養,態度可以改變,但價值觀總是如同刻了模子一樣,除了回爐重造就改變不了了。

        在職場的江湖上,有能力的你是桀驁不馴還是順應潮流,這取決于你對規則的理解和敬意。

        規則一:從團隊角度,尊敬和服從上級

        之所以會有上下級,是為了保證團隊工作的開展。上級掌握了一定的資源和權力,考慮問題是從團隊角度而可能難以兼顧到個體。尊敬和服從上級是確保團隊完成目標的重要條件。員工如果不站在團隊的高度來思考問題,只站在自己的角度去找上級的麻煩甚至恃才傲物,很難生存,更奢談走得好走得遠。

        規則二:如果你的工作不能達到上級的要求,一定要及時和上級溝通,要讓他知道你的進度和方向

        可能在一定時期內你的工作還沒有讓別人看到顯著成績,這時不要和你的上級距離太遠,要創造條件去溝通,讓他知道你的進度、計劃和要取得的成績。你這樣做了上級不會責備你,他還會利用所掌握的資源給你幫助,讓你提前取得業績。

        然而,有的職場新手甚至老手容易犯的錯誤卻是,越是沒有成績越是不愿去找上級溝通,認為自己沒有面子,對上級采取敬而遠之的態度。這樣的風險很大, 因為你業績低迷上級本身就不會滿意,會對你的工作能力產生懷疑;如果再不了解工作狀況和進度,還會認為你沒有努力工作。時間一長,你就可能進入要被淘汰的黑名單。其實在每次的淘汰名單中,并不全是業績最差的人,但不會主動找上級溝通的人卻會占很大比例。

        規則三:對于團隊依照程序所做出的決定如果認為不合理,要通過正常的途徑與方式去反饋,并給上級留出時間,同時要執行決定

        一個團隊的決定有可能是對的,也有可能不太合理。但決定具備一定的權威性和強制力,也是保障一個團隊正常運轉的必要條件,是從大局和整體的角度出發的。員工先換位思考,如果對團隊的利益有保障就要服從。如果有不盡完善的地方,要選擇正常的程序和方式提出建議等待回復,只要決定沒有觸犯法規,員工應該無條件服從。如果采取消極方式對團隊的決定進行對抗,受傷害的只會是員工自己。

        規則四:切忌煽動同事與團隊對抗,一個正常運轉的團隊都會對帶頭鬧事的人“殺無赦”

        職場中受委屈甚至不公平的事情都是正常的,員工可以選擇合適的方式提出,也可以選擇到執法部門尋求幫助。但是采取煽動鬧事的方式解決問題,往往把自己推到一個更加不利的境地,因為這種方式是團隊是絕對不能容忍的。

        規則五:如果你不能為一個團隊創造一定的價值,起碼不要成為制造麻煩的因素

        團隊里成員形形色色個性各異,難免有喜歡用小手腕制造麻煩來達到一些目的。一個人的為人和能力在團隊成員的長期合作中,大家都會有判斷。小手腕能讓一個人得到短期利益,一旦其他成員了解以后,他便很難立足。要在組織里長期生存下去,大聰明是必要的。

        規則六:對于上級安排的臨時性工作,一定要及時反饋

        有時上級會安排臨時性工作給你,這些工作可能非常緊急,上級會要求隨時反饋完成期限,這也是讓上級增進對你信任度的機會。

        我遭遇過這樣的員工。公司送貨發生了車禍,導致貨物大量破損,經銷商拒絕接貨。為避免更多損失,我告訴負責該市場的業務代表,讓他親自參與這次事件的處理,并隨時跟我保持聯系。但我等到夜里十點也沒有消息,打電話居然關機了。最后送貨司機只得把產品又拉回了工廠,公司多付出了上萬元的損失。第二天聯系上他時,他居然說和朋友去喝酒給忘了。從此,我對他的工作能力與態度充滿了質疑。

        規則七:成就上級從而成就自己

        工作使大家走到了一起,同事首先就是一種合作關系。上級所掌握的資源和影響力,對人在職場中的發展起到了決定性作用。職場上快速發展的人無疑都是善 于和上級合作的,他們在做好份內事的同時,會積極幫助上級排憂解難。上級也會把更多的鍛煉機會提供給他們,把自己的真經傳授給他們。他們會逐步熟悉上級的工作內容和技巧,而這些都是一個人得到快速發展的重要條件。

        成就上級從而成就自己絕對是一條重要的原則。當你在為上級偏心而抱怨時,是否該認真反思一下自己遵循了這個原則。機會真的不會從天而降的,更多時候要靠自己去爭取。

        規則八:把事做好的同時把人做好

        從進入職場開始,就要把塑造自己的品牌作為一項重要的事來做。而把事做好是基本的,同時也要把人做好。把人做好更是一個人品牌塑造的重要條件,你在職場上的聲譽會決定職場的長度和寬度。你的人品是需要大家通過與你共事看出來的,也是一個長期積累的過程。不僅要在單位內還要在行業內、在業界樹立你良好形象。

        當然好人不是指長袖善舞、八面玲瓏,而是人一定要學會承擔責任,不去做有害他人和組織的事情。

        很多聰明人之所以沒有做成大事,不是能力問題,而是態度問題。創業也是這樣,最重要的不是能力,而是態度。

        聽話,出活,端正工作態度,踏實做好本職工作,總有一天就算你不寫萬言書,也會有領導重視你的意見!

        中國很多企業家不懂得公司管理之道,以至于失去了人心,在企業陷入危機之時,股東,高管,員工不是同心協力渡難關,而是內部利益爭奪或四散奔逃。合伙人時代,最終還是股權出現了嚴重問題,導致遇到以下困惑:


        1、企業股權頂層架構設計

        為什么要進行股權頂層架構設計

        許多中小企業容易出現一個問題就是在創業早期一起埋頭干一起拼,不會考慮各自占多少股份和怎么獲取這些股權。

        如果等到公司價值與前景越來越大時再去討論股權怎么分,很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期,導致團隊出現問題,影響公司的發展

        企業不論大小、不論起步的早晚,頂層設計至關重要,通過對眾多中小型企業的接觸,大部分死于沒有頂層設計,因此,頂層設計是前提,不但要設計,而且要專業、要精深、要系統。

        從鬧得沸沸揚揚的國美黃光??刂茩嘀疇?以及真功夫股權糾紛,無數家企業都死在股權分配問題上,世界上最差的股權結構是平分股權,企業切勿按出資比例劃分股權!


        搭建股權架構時,一定要制定合伙人退出機制。土豆被優酷收購大家都知道,但是大家知道為什么嗎?其實土豆比優酷成立的早,但是在土豆上市之前創始人夫妻鬧矛盾,妻子分其一半財產,投資人想進入也很難,所以造成土豆上市延遲,被優酷趕超上市最后被收購。

        解決:簡單無比的6+1絕密股權分配體系,風險系數劃分股權,最公平的股權分配!

        1.選擇合適的合伙人勝過完善的股權結構

        2.創業期一定要有大股東,創始人有一定獨裁

        3.股份分配所有股東都得出錢,合伙人之間不要有干股

        4.資源入股、技術入股等最好避免,可以公司打欠條欠錢,等公司有錢了再補償。

        5.留人,留人不能單靠股份,對于人才激勵形式可以多樣些

        6.預留期權池,為未來人才做準備

        2、利用股權,激勵高管和核心員工

        解決:建立企業的利益共同體、業績激勵、約束經管者短視行為、股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器!

        現代企業競爭,是人才的競爭

        有些企業老板一談到股權激勵第一反應就是送股權,送多少?送誰?資歷老的?業績高的?技術強的?對老板忠誠的?

        如何通過股權激勵平衡新老員工,解決元老退出難題?

        3、股權融資:擴張市場

        創業團隊融資該出讓多少股權?

        從理論上來說,是先對公司進行估值,再乘以出讓的股權比例,得出股權交易的價格。

        實際上,是創始人先算出自己(1)需要多少錢,(2)能出讓多少股權,然后再倒推出一個估值,并說服投資人接受這個估值。

        公司在進行股權融資或兼并收購,投資方一方面要對公司業務、規模、發展趨勢、財務狀況等因素感興趣,另一方面,要認可公司對其要出讓股權的估值。

        馬云持股7.4%卻能掌控阿里巴巴,任正非持股不到1%卻能手握大權,通過股權,對外融資,對內激勵,最終成為世界五百強

        標簽:金融理財,肇慶陽光網,董事長

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